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TWI英国性别薪酬差距报告

TWI人是我们业务的基石。他们的工作在塑造我们周围的世界方面发挥着至关重要的作用,与我们的会员和客户互动,为世界面临的最大工程挑战找到解决方案,使其更具弹性和可持续性。在一个多元化和相互联系的世界里,我们的员工必须反映我们所服务的社会,这就是为什么缩小性别薪酬差距成为我们5年公司战略的一个重点。

工程专业一直以男性为主。在英国工程行业,只有14.5%的员工是女性,只有16%的英国工程专业毕业生是女性。TWI科技职位的女性比例为19%,是我们自2017年开始报道以来的最高水平。然而,TWI在增加女性技术人员方面仍有工作要做,特别是在领导职位上。由于只有16%的技术领导职位由女性担任(在我们所有学科的领导职位中,女性占24%),我们承诺到2025年让三分之一的领导职位由女性担任。

我们认识到,我们在消除性别薪酬差距方面进展缓慢,疫情导致本报告所述期间薪酬冻结,抑制了我们通过薪酬审查程序进行变革的能力。尽管如此,我们仍致力于寻找缩小差距的方法,并为有才华的女性创造更多机会,让她们在TWI茁壮成长。因此,我们在最新的关于多样性和包容性的5年战略中作出了大胆的承诺。我们承诺到2026年将性别薪酬差距从23%(2022年的人均收入数字)减少到10%或更低,到2025年将三分之一的领导职位由女性担任。我们知道,要实现这一目标,我们需要整个组织发挥作用。我们通过平衡计分卡和评估将这些目标级联起来。到2022年,我们的目标是将性别薪酬差距缩小3%,制定这样的措施将推动问责制,并将进步与我们最重要的企业价值包容性挂钩。

工程领域女性比例失衡,需要在早期阶段进行投资,TWI正在积极寻找机会,支持女性工程师的发展和招聘。我们特别为我们的NSIRC项目感到自豪;聘用研究生工程师在TWI完成研究生学习,并提供接触工业挑战的机会。TWI目前有32%的研究生是女性。在本报告期间,我们招募了更多的NSIRC女性学生加入我们的项目,在完成博士学位的21名NSIRC研究生中,29%是女性。

2021年,我们发起了“践行我们的价值观”活动,通过与员工探讨支撑我们每一项企业价值观的行为,将我们的六项企业价值观付诸实践。我们邀请来自全球各地的TWI员工参加焦点小组会议,以确保每个人都有机会塑造我们的组织文化变革。我们正在针对这一倡议的反馈采取一系列行动。我们高兴地在2022年推出的一项行动是转向混合工作,尽管疫情加快了这一进程,但工作人员告诉我们,混合工作有助于为父母和照顾者提供工作/生活平衡,而这一平衡主要落在妇女身上。更大的灵活性来选择工作和生活的平衡,可以让女性在职场和在职场之外都茁壮成长。

有一点很重要,在TWI,我们希望确保类似岗位的员工得到平等的报酬。然而,我们承认,我们确实需要解决性别薪酬差距,就像英国其他工程组织一样。我们今年报告日(2021年4月)的平均数字为22.3%,比去年下降了0.9%。我们的性别收入差距反映了在特定职位上获得更高工资、奖金和津贴的男女比例。本报告概述了2020年至2021年(报告年度)在缩小性别薪酬差距方面取得的进展,以及TWI解决性别薪酬差距的长期计划。

我们认识到,我们必须做出重大改变,以缩小性别薪酬差距,并继续致力于实现积极的改变。我们相信,我们的多元化和包容性计划将使TWI成为一个包容性的组织。

宣言

我可以确认截至2022年3月31日报告的数据和信息是准确的。

阿米尔数字签名

点击这里查看我们的性别平等计划:

性别平等的计划

性别薪酬差距报告

根据2017年4月生效的法律,雇员人数超过250人的英国雇主必须公布他们的性别薪酬差距(GPG)。现在是我们发布数据的第四年。本报告基于TWI在英国的员工,是对2020年4月以来的数据切割分析。

性别薪酬差距(GPG)不同于同工同酬。同工同酬是指从事相同价值工作的男女之间的工资差异,而平均工资则是指男女之间的平均工资差异。以下GPG分析显示了TWI所有英国员工的男女平均薪酬差异,不考虑他们的职责、业绩和经验。

TWI每年都会进行单独的薪酬评估,并制定外部基准,以确保公司内部在同等职位上具有相同业绩和经验的男女员工获得平等的薪酬。

TWI男女员工时薪的差异

我们的参考薪酬期(2021年4月之前的12个月)数据显示,当我们比较女性和男性的平均薪酬时,不论职位如何,男性平均比女性多挣22.3%。

下表列出本报告所述期间男女每小时工资的平均和中位数差异:

小时工资

平均性别收入差距

22.3%

性别收入差距的中位数 27.9%

奖金

平均性别收入差距

3.3%

性别收入差距的中位数 0.0%
男性和女性获得奖金的比例
男性 92.1%
女性 97.8%

2018-21年期间,我们英国业务的平均性别薪酬差距缓慢下降,在每个报告期内变化了0.3-0.9%。

造成男女时薪差异的原因有:

  • 在领导角色中,如执行团队、高级管理人员、高级业务开发人员和高级专家中,女性少于男性(见下图:性别分组)。
  • 在辅助工作中,女性比男性多。
  • 在本报告所述期间,TWI和Technology Group的工作人口中,女性占33%,男性占67%,而作为工程专业人员的女性雇员少于男性雇员(分别为19%和81%),而这两个职位的工资通常高于支持职位。在全国范围内,女性在工程领域的代表仍然不足,只有14.5%的工程专业人员是女性,而英国劳动力中女性的总数为48% (engineering UK)。
  • TWI在招聘入门级女性,特别是来自NSIRC的研究生工程师方面的投资,将在短期内增加性别薪酬差距的百分比。然而,如果更多的女性晋升到高级职位,我们将看到这一差距的缩小。

TWI男女员工的奖金差异

在本报告参考薪酬期间,由于冠状病毒大流行的持续财务影响,未能支付“分享成功”奖金。不过,符合条件的员工会获得一次性的感谢奖金。

下图显示了领取奖金的员工比例,92%的男性和98%的女性。男性和女性的奖金数量有所不同,这是因为男性的零时合同比例更高,因此没有资格获得奖金。

TWI男女员工的奖金差异

TWI公司男女员工晋升的差异

由于冠状病毒大流行的财务影响,我们在本报告所述期间的大部分时间内实施了工资冻结。然而,在报告所述期间,有22人获得晋升,其中27%为女性。

我们对增加TWI领导角色性别多样性的承诺

报告期内TWI的员工数据分析显示,我们的技术项目负责人(PLs)中女性比例为28%,高级项目负责人(SPLs)为27%,主要项目负责人(PLs)为28%。6%的技术顾问职位由女性担任,较上一报告所述期间有所下降,技术专家领导职位的女性比例下降了4%至16%,尽管这只相当于2名员工。领导力由团队领导及以上级别定义。我们认识到有必要提高女性晋升到领导职位的能力,这一挑战是TWI正在进行的职业发展路线审查和修订的核心。

Gender_Pay_Graph-20-21-Quartiles

下面的图表显示了TWI中女性和男性的工作概况。

Gender_Pay_Gap_Graph

2020 - 21年行动计划的进展情况

从高层解决性别平衡问题

TWI解决性别薪酬差距的行动计划被嵌入到5年战略中。TWI已经开始审查组织治理层面的性别平衡。自TWI的前身英国焊接研究协会(BWRA)于1946年成立以来,管理委员会中没有女性代表。2017年,理事会首席执行官兼主席决定招募2名女性担任理事会职位,报告期内理事会有3名女性,24名男性,女性占11%。虽然自上一个报告期间以来这一百分比没有增加,但我们的目标是增加妇女在安理会的代表。我们正在积极争取吸引更多的女性申请者。

组织设计

为了确保TWI的包容性招聘和发展机会,我们的组织设计工作正在创建一个组织设计框架,使所有业务领域的继任者计划透明。推行组织设计架构,有助我们透过清晰的职业发展道路和接班计划,建立更多元化的员工队伍。

组织设计架构将包括:

  • 定义组织设计以确定TWI的最佳工作结构
  • 调整职位简介以配合组织结构
  • 工作分析
  • 工资基准测试
  • 人才差距分析,确定未来劳动力需求
  • 继承计划-使用评估和九框网格
  • 为业务的五个方面创建职业发展路径:管理/技术专员/专家其他/技术支持/行政
  • 创建导师计划

预计组织设计框架将在全球推广。

妇女辅导计划

我们于2019年11月启动了“女性领导”项目,目的是让女性拥有识别“大局”机会所需的工具、自我意识和增强信心,通过承担更多责任来寻求个人进步,最终获得应得的进步。

有三组妇女完成了这一方案。该项目收到的反馈非常积极,通过教练反馈系统,这些女性给她们的教练打了6.9分(总分7分)。自2019年课程启动以来,超过20%的学员获得了晋升,这一分数非常令人鼓舞。

通过外联计划和NSIRC鼓励更多女性进入科学、技术和工程领域新利18体育下载网址

在教育过程中,女性在科学、技术、工程和数学(STEM)学科中的比例不足,严重限制了整个工程行业的性别代表性。根据英国皇家工程院2020年的一份报告,在2015-16年,15.6%的工程相关学位的第一学位资格证书是女性,而在2018年4月,只有9.3%的英国工程劳动力是女性。报告的四个主要教训中有两个是“(1)来自代表性不足群体的学生需要积极的鼓励和社会资本,以增加获得工程就业的成功;(2)长期的面对面干预是必要的,以促进来自代表性不足群体的学生和该部门雇主之间的关系,以改变学生和雇主的看法、行为和就业结果。”“英国工程部2020年的一份报告进一步强调,2018年至2019年,进入英国工程行业的所有工程和技术从业者中,只有五分之一是女性。”

TWI在STEM教育和推广方面的投资已有15年之久,很高兴支持和提供一些推广活动和网络机会,为那些拥有在工程领域打造成功职业生涯的技能和属性的女性提供支持。在本报告所述期间,我们实施工作经验安排、暑期安排和实习等通常方案的能力受到大流行病给我们带来的限制的严重阻碍。我们期待着在2022年欢迎我们未来的工程师重返工作场所。

我们专门的外联团队努力重新设计我们的课程,以便我们仍然能够提供我们的部分课程。在本报告所述期间,我们的STEM冠军们参与了以下拓展活动:

  • 为学习相关STEM学科的大学生提供1:1的指导课程
  • 协助对STEM职业感兴趣的中学生进行模拟面试新利18体育下载网址
  • 向大学生进行技术演示
  • 在各招聘会上讲授职业讲座新利18体育下载网址

2020 - 21年度招聘工作检讨

自上一报告所述期间以来,我们继续致力推行公平和透明的招聘措施,包括:

  • 面试小组被要求在面试过程的至少一个阶段包括男女
  • 招聘广告继续使用性别解码工具进行检查,以确保它们不包含任何可能导致求职者灰心的无意识偏见
  • 所有招聘经理都接受包容性招聘实践培训
  • 继续制定一系列举措、方案和政策,以提高多样性和包容性,并使妇女能够实现其职业抱负。

TWI公司工作文化述评

作为一个全球会员研究和技术组织,拥有深远的地理和技术足迹,我们致力于利用我们的多样性为我们的会员服务。包容性的商业实践对于使我们能够最大限度地发挥我们的集体和多样化能力为会员服务至关重要。这是有效地将我们的技术转让给我们在世界各地的客户的基础。

我们最近审查了我们的多元化和包容性的方法,并将其纳入了我们的5年公司战略。我们致力于为所有员工创造一个安全和包容的工作场所,无论他们的受保护特征如何。这包括公平的发展进程、业绩管理和进步,以及建立一个更多样化和更具代表性的理事会。

平等、多元化和包容的培训将在2022年面向800多名员工展开。这包括邀请所有员工完成Insights Discovery心理测量评估,以便他们更好地了解自己,并帮助他们更有效地与同事互动。

双胞胎,2022年3月

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